基本案情：

于某飞于2021年12月入职无锡市马山某园物业管理有限公司（以下简称某园物业公司），担任救护车驾驶员，双方未订立书面劳动合同。2023年7月31日，某园物业公司法定代表人李某生告知于某飞与樊某辉、宗某法，因现只需两名救护车驾驶员，三人需通过“抓阄”形式决定一 人离职。于某飞因抽到离开的签，被要求自2023年8月1日起不再上班。 后于某飞就案涉争议申请劳动仲裁主张相关赔偿，无锡市滨湖区劳动人事争议仲裁委员会于2023年11月30日作出锡滨劳人仲案字（2023）第XXX号仲裁裁决：某园物业公司支付于某飞未签订书面劳动合同二倍工资差 额人民币49500元（币种下同）、违法解除劳动合同赔偿金18000元。某园物业公司不服该仲裁裁决，遂向法院提起诉讼，请求判令：1.无需支付二倍工资差额49500元；2.无需支付违法解除劳动合同赔偿金18000元。 江苏省无锡市滨湖区人民法院于2024年11月4日作出（2024）苏0211民初10738号民事判决：一、某园物业公司应于判决生效之日起十日内向于某飞支付未签书面劳动合同的二倍工资差额49500元；二、某园物业公司应于判决生效之日起十日内向于某飞支付赔偿金18000元；三、驳回某园物业公司的诉讼请求。宣判后，某园物业公司不服，提起上诉。 江苏省无锡市中级人民法院于2025年3月25日作出（2025）苏02民终753号民事判决：驳回上诉，维持原判。

裁判理由： 

本案的争议焦点为：某园物业公司以“抓阄”方式决定于某飞去留是否构成违法解除劳动关系。劳动关系应当协商一致或依法定事由、法定程序解除。《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第三十六条就协商一致解除作了规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”该法第三十九条至第四十一条分别规定了过失性辞退、非过失性辞退和经济性裁员三种法定事由，第四十三条还就用人单位单方解除劳动合同应依法告知并听取工会意见等法定程序作了规定。故除协商一致解除外，用人单位与劳动者解除劳动合同需符合法定事由并遵循法定程序，否则构成违法解除。

本案中，从表面上看，某园物业公司已与于某飞、樊某辉、宗某法等，就以“抓阄”方式决定该三名驾驶员的去留达成“共识”，但是，将劳动关系存续问题交由纯粹的偶然性决定，而不考虑劳动者的工作能力、工作年限、绩效表现、岗位适配性以及不得解除劳动合同情形等相关因素，实质上是用人单位利用优势地位强迫劳动者接受不合理行为，侵害了劳动者权利，规避了用人单位法定责任，不能视为是双方平等自愿协商一致，不属于协商一致解除劳动合同，而属于用人单位单方解除。某园物业公司单方解除与于某非的劳动合同不具备法定事由、未遵循法定程序，故构成违法解除，依法应承担支付二倍工资差额和赔偿金等责任。

裁判要旨：

用人单位经征得劳动者“同意”，组织劳动者“抓阄”并以“抓阄”结果解除劳动关系的，不属于协商一致解除劳动合同，而属于用人单位单方解除，因不具备法定解除事由、未遵循法定程序构成违法解除的，用人单位应当承担相应的法律责任。

律师解读：

在劳动关系管理中，看似“公平”的抓阄形式，背后隐藏的是用人单位对法定义务的规避和对劳动者权益的漠视。

这一判决的意义在于明确划定了企业自主管理权与劳动者合法权益的边界。任何用工决策都应在法律框架内进行，不能以“公平游戏”为名行违法解除之实。

对劳动者而言，这一案例也提供了重要启示：在劳动关系中，并非所有看似“自愿”的协议都具有法律效力，特别是当这种“自愿”是在用人单位优势地位压力下形成的。法律始终是保护劳动者合法权益的最后屏障。

最后，作为用人单位，应当从本案中吸取教训，规范用工管理，避免类似法律风险：

第一，及时签订书面劳动合同。本案中公司被判决支付二倍工资差额，正是因为没有与员工签订书面劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

第二，规范解除劳动合同程序。需要解除劳动合同时，应当严格依照法律规定进行。如属经济性裁员，应提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，向劳动行政部门报告裁员方案。

第三，完善绩效考核制度。当确需减少人员时，应以员工的工作能力、工作表现、岗位适配性等客观因素为依据，而非简单的“抓阄”或主观随意决定。企业应建立科学、公正的绩效考核体系，作为人事决策的基础。

第四，尊重并保障劳动者权利。在解除劳动关系过程中，应当依法支付经济补偿金，并为员工办理离职手续和社会保险转移手续，避免因程序瑕疵引发劳动争议。