互联网用工平台近几年得到快速发展，除了满足市场需要外，对于劳动者也能灵活安排工作时间及就业方式，相较传统用工模式其更能降低雇主成本。但随着其快速发展，互联网用工平台产生的劳动纠纷案件也日益增多，主要集中在网络主播、网约车、外卖配送等领域。因劳动者与平台或其代理商签订劳动合同或劳动派遣合同，此类案件构成劳动关系的争议较小，故在此篇不再展开阐述。以下将以案例方式对互联网新型用工法律关系认定进行释解。
基本案情：2019年8月16日，朱某（原审被告）与**人力资源公司（原审原告）签订《劳务合同》，并入职该公司，岗位为某某品牌外卖骑手，朱某在工作中着装“某某”品牌字样服装、配送箱、电动车等。2019年9月9日12点左右，朱某在送单途中受伤，后被送往市中医院治疗。2019年9月17日，北京钱袋宝支付技术有限公司为被告打款1147.5元，2019年10月7日，北京钱袋宝支付技术有限公司为被告打款491元。2019年10月28日，原告收到保险公司支付的39083.24元理赔款；2019年10月31日，原告向被告打款39083.24元，附言“保险支出”。
2020年4月30日，原告出具一份情况说明，该说明显示被告于2019年8月16日入职原告处，从事外卖配送业务，系原告员工，与仲裁时的被申请人北京*快公司不存在任何劳动、劳务或者劳务派遣关系。被申请人北京*快公司的关联公司北京*快在线科技有限公司与原告签订有《**外卖合作协议》，协议中甲方为北京*快在线科技有限公司，乙方为**人力资源服务有限公司，协议载明**人力资源服务有限公司“按甲方要求的标准及配套设施，自行组建专门配送团队，并自行依据相关法律法规的规定进行配送团队的管理，包括但不限于与配送员签署劳动合同或劳务合同、为员工缴纳社会保险等”，“甲方依据本协议的约定与乙方结算商业支持服务费、配送费用及其他双方另行书面约定的款项”， “如甲方发现乙方履行本协议过程中有拖欠其管理的配送人员薪资或其他应支付的补贴、补偿、绩效或其他费用”，“钱袋宝账户，指乙方在北京钱袋宝支付技术有限公司开立的第三方支付账户。乙方确认并经乙方授权，甲方可在授权范围内使用该账户内的余额，代替乙方进行支付、转账等操作”。
一审原告诉讼请求：依法确认原被告不存在劳动关系。
一审法院对双方的劳动关系予以认定。认为双方当事人均符合法律规定的主体资格，被告根据原告的安排从事外卖跑单并获取原告支付的报酬，接受原告相应的管理，双方之间既存在经济关系又存在人身关系，即被告除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等，双方之间符合劳动关系的构成要件，因此对原被告之间的劳动关系予以认定。
二审维持原判。认为上诉人**人力资源公司虽与被上诉人朱某签订的是劳务合同,但朱某入职被上诉人从事某某品牌外卖骑手业务，工作中着装“某某”品牌外卖字样服装、配送箱、电动车等。**人力资源公司具备劳动法规定的用工主体资格，而外卖配送业务是**人力资源公司与北京*快在线科技有限公司合作协议约定的主要业务，朱某在**人力资源公司工作期间，接受**人力资源公司规章制度约束，服从其管理，双方之间既存在经济关系又存在人身关系，因此，符合劳动关系成立的主要条件。
基本案情：A公司于2017年10月20日成立，并已取得《营业执照》。2018年12月1日，A公司与李某签订《劳动合同》。该合同约定：劳动合同期限自2018年12月1日起至2019年12月1日止；A公司招用李某从事车辆运维服务工作；A公司每月至少1次以货币形式支付李某工资，每月15日为发薪日。该合同还就其它事项进行了约定。同日，A公司与李某还签订了《放弃社保申请书》、《岗位职责及薪酬绩效制度》、《A人力考勤及工资考核制度》。《放弃社保申请书》中明确系李某申请A公司不为其办理各项社会保险及缴费手续，A公司每月随工资向李某发放社保补贴800元。
《岗位职责及薪酬绩效制度》、《A人力考勤及工资考核制度》中明确了A公司对李某的管理和处罚制度，并约定了李某的工资组成为：底薪800元、补贴及加班费1600元、社保补贴800元、违章补贴600元、全勤奖200元、绩效200元。上述协议签订后，李某在A公司工作，其工作地点在陕西省。李某于2018年12月14日驾驶车辆受伤后再未去A公司上班。A公司未向李某发放过工资。
2019年，李某向陕西省西咸新区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求裁决确认其与A公司存在劳动关系。2020年6月29日，陕西省西咸新区劳动人事争议仲裁委员会作出西咸劳人仲案字（2019）第****号裁决书，裁决确认李某与A公司自2018年11月26日起存在事实劳动关系。2020年9月18日，A公司不服该裁决，向一审法院提起诉讼。
一审法院对李某与A公司的劳动关系予以认定。认为A公司符合用人单位的主体资格，李某符合劳动者的主体资格。虽然A公司主张其与李某不存在劳动关系，但李某提交的证据已充分证明李某是由A公司进行管理和安排工作，李某所从事的车辆运维服务工作亦属于A公司业务的组成部分。且A公司与李某已于2018年12月1日签订了书面劳动合同。而A公司对此未提交充足的证据予以反驳。故A公司与李某之间符合劳动关系的构成要件，双方存在劳动关系。
二审法院维持原判。A公司与李某签订《劳动合同》，该合同对劳动关系的相关事项进行了约定。同日，A公司还与李某签订了《放弃社保申请书》、《岗位职责及薪酬绩效制度》、《A公司人力考勤及工资考核制度》。上述证据的内容约定了双方基于劳动关系产生的权利义务，可以证明双方存在劳动关系。A公司上诉认为，李某从事北京**汽车行科技有限公司西安分公司的业务，与A公司不存在劳动关系，但没有提交证据予以证明，理应承担举证不能的不利后果。
上述两个案例对互联网平台用工劳动关系均进行确认，但在实践中各地法院对此判决也不一致。因很多外卖公司将配送服务外包出去，而有的法院认为骑手通过外卖平台自主注册成为骑手时，已明确其为外包公司的劳务人员，双方建立的劳务关系不适用《劳动合同法》的规定，双方意思表示真实。再者，骑手自主决定接单数量，自己提供送餐的交通工具。只要按时完成送餐任务即可，外卖平台公司不对骑手的工作过程进行监督，也不对骑手进行考勤和下达工作指令，不符合劳动关系认定的人格从属性要求。且骑手无固定工资，其根据工作完成情况及完成的送餐单数结算工资，每单的配送费用根据送餐的时间长短、距离不同而变动，且配送费用预存在骑手的众包账户内，可以自由提现，与劳动关系中劳动报酬的结算标准不同，不属于劳动关系认定中经济从属性的特点。故认定骑手与外卖公司之间不存在劳动关系。
就目前，我国还没有统一的关于互联网平台用工法律关系认定的相关规定，司法实践中，仲裁委和法院仍以原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发（劳社部发〔2005〕12号）第一条或《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一项为基础，根据劳动关系的“三性”——人格从属性、组织从属性、经济从属性，并结合当事人双方合意、利益的分配等因素认定互联网平台用工是否构成劳动关系。
针对网约车平台公司与驾驶员的法律关系问题，《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》第十八条规定“网约车平台公司应当按照有关法律法规规定，根据工作时长、服务频次等特点，与驾驶员签订多种形式的劳动合同或者协议，明确双方的权利和义务。”由此可见，上述规定并没有作出“一刀切”的要求，而是允许双方自由选择签订劳动合同或其他协议。此外，部分法院为了统一互联网平台用工案件的裁判尺度也出台了相关文件，基本对劳动关系认定采取了比较谨慎的态度。
近年来，平台经济迅速发展，创造了大量就业机会，依托互联网平台就业的新就业形态劳动者数量大幅增加，除上述领域外，通过网络服务平台提供专车代驾、家政保洁、厨师服务等，新用工领域企业在日常用工管理中，应根据人力资源社会保障部等八部门《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）的相关规定，在新用工领域中需结合实际情况，厘清用工性质，对符合确立劳动关系情形的，应当依法与劳动者订立劳动合同；对不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务；对个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业的，则按照民事法律调整双方的权利义务，避免因用工性质模糊引发争议。