冒名入职｜劳动者与用人单位的责任认定

近年来，随着我国老龄人口基数不断上升，劳动力人口逐渐下降，不少大龄劳动者为获得岗位，往往会借用他人身份证冒充或伪造真实身份进入企业。实践中，六旬农妇因超龄借身份证入职当环卫工，上班期间被撞亡……而环卫公司却称没有这名员工的案例比比皆是。引发了企业用工风险问题的探讨。对于企业而言，招录高龄员工势必会面临类似意外的发生，因此不少企业在内部设置了年龄红线，譬如重体力活年龄要求35岁以下，不招录60岁以上的人员，以避免遭到监管的处罚。不过在实践中，由于一些家庭因素以及环境因素，60岁以上的劳动者仍希望继续工作增加点家庭收入，便会出现冒用他人身份证的情况。

那么，对于冒用他人身份的职工发生工伤后责任该如何认定呢？首先需要明确几个前置问题。第一，受伤员工与用人单位之间是否存在劳动关系？第二，该员工的受伤能否被认定为工伤。第三，公司该如何赔付？对于冒用者因工伤导致的损失此种情形下，职工与用人单位均存在过错，造成的法律后果应由谁承担，具体又该怎么承担值得被思考，讨论。

王泽鉴先生有言：“案例是学习法律的根本。要从案例事实寻找法律规范，从法律规范来认定案例事实。只有在案例研习之中才能学习、培养这样的法律能力”。故要厘清一个法律问题，除了必要、基础的理论储备外，更需要大量的案例检索。
一、案例索引

案例一：2021年4月1日，崔某以其弟弟的名义与某公司签订了《劳动合同书》。合同签订后，某公司以其弟弟“崔XX”名义为崔某参保了工伤保险。2022年3月2日，崔某在工作期间因不慎被阀门砸伤，后被送往医院治疗，由此产生了一系列费用，崔某诉至法院，要求某公司给予赔偿。浙江省温州市中级人民法院在二审裁判中认为，关于崔某受伤后的损失问题。既有崔某自身工作中未能谨慎、安全操作的原因，也有用人公司没有提供足够的安全保障措施的原因。且用人单位对于劳动者的身份信息有初步审查的义务，而用人公司在用工身份审查中未尽到合理谨慎审查义务，其应当承担相应的不利法律后果。对此均负有一定责任。根据本案的具体情况，酌情确定各承担50％责任。

案例二：2016年11月，原告某公司作为用人单位与冒用妹妹名义的余某签订《劳动合同》，工资由原告通过招商银行以转账的方式支付至户名为其妹妹名字的账户。余某提交的职位申请表、身份证复印件、入职登记表均显示姓名为其妹妹。2016年12月，余某发生交通事故后，经抢救无效死亡。

湖北省武汉市洪山区人民法院认为，鉴于余某冒用其妹妹“余xx”的名义与原告签订劳动合同，违背了诚实信用的原则，也违背了公司的真实意思，属于欺诈行为，余某主观上存在明显过错，而原告用人公司未认真审核余某提交的身份资料，未发现冒名行为，亦存在过错，从公平原则出发，酌定原告公司向被告支付冒名入职者因工死亡损失的50%。

案例三：张某于2019年11月份进入案涉工地开始做工程。2020年11月，史某从老家至常熟案涉工地找到张某，要求跟随其打工，因其本人超过60周岁，不符合工地准入年龄要求，其使用其弟弟身份证登记进入工地，跟随张某做小工。2020年12月史某在工地做工时受伤送至医院治疗，入院治疗时史某使用了弟弟身份证，故相关医院单据上名字均为其弟名，住院期间被医院发现其冒用身份情况。江苏省苏州市中级人民法院认为，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。本案中，史某冒用弟弟身份登记进入工地打工，从事超出其年龄、体力范围的工作，对损害的发生也有一定过错，可以适当减轻雇主张某的赔偿责任，对史某在雇佣活动中受伤造成的损失，判决由雇主张某承担90%的赔偿责任，史某自行承担10%的责任。

二、观点总结

《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条第一款规定“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿”。结合各地的规定和案例，初步总结出以下实务观点：

第一，受伤员工与单位之间存在劳动关系。员工冒用他人身份入职并不影响劳动关系的认定问题，毕竟员工确实提供了实际的劳务，这体现了认定劳动关系要从实质上进行考虑的观点。第二，该员工的受伤构成工伤。法院认为，员工冒用他人身份的行为与工作期间发生伤害之间不存在因果关系，认定是否构成工伤的依据是《工伤保险条例》第十四条、第十五条规定。最后，已满十六周岁的，依法可以就业，成为劳动法律关系主体，因工受伤属于工伤，按照工伤赔偿标准进行赔偿，但是由于劳动者存在过错，导致用人单位利用社会保险分担工伤风险的目的未能达成，造成用人单位投保损失，所以劳动者应对自己冒用他人身份的过错承担主要责任。具体赔偿比例由法院根据案件具体情形进行酌定，一般承担次要责任的比例为10%—40%之间，主要影响因素有劳动者年龄、所受工伤程度、劳动者主观态度、用人单位是否具有其他过错等因素。法院酌定30%的比例比较普遍。如果用人单位除未尽到入职审查义务外还具有其他过错，那么承担责任比例会随之扩大，对于冒名劳动者同理。

三、实务建议

1.对劳动者而言，为了保护自身的合法权益，劳动者在求职过程中应当提供真实身份信息，虽然借用他人身份信息不影响事实劳动关系的认定，但可能造成劳动者无法享受领取工资、社会保险费用等基本权利，在发生争议后还会影响其他权利的救济；

2.对用人单位而言，在用工过程中，应当认真核实劳动者身份信息，避免劳动者因年龄、健康状况等因素不符合要求冒用他人身份入职，从而引发劳动关系确认、工伤认定等纠纷。对用人单位而言，人事管理不仅是用人单位的法定权利，也是用人单位的法定义务。用人单位在招聘过程中应当尽到谨慎审查义务，防止借名情况发生，预防和减少用工风险，推动建立合法有序的用工市场。