“年度考核末位，公司有权解除劳动合同”—— 这样的条款你是否见过？不少企业将 “末位淘汰” 视为激励员工的 “法宝”，但在法律面前，这种看似 “合理” 的制度可能暗藏违法风险。下面这起劳动争议案件，就给所有企业和劳动者敲响了警钟。

一、典型案例：

基本案情

2023 年 8 月，王某入职某互联网公司担任运营专员，双方签订 3 年劳动合同，合同中明确约定 “员工年度绩效考核末位的，公司有权解除劳动合同”。2024 年 12 月年度考核中，王某因业绩未达标位列部门末位。2025 年 1 月，公司直接向王某发出《解除劳动合同通知书》，以 “符合末位淘汰约定” 为由单方解约，且未支付任何补偿。王某认为自己虽为末位，但已完成基本工作任务，并非不能胜任工作，公司的做法于法无据，遂申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金（2N）及代通知金（1 个月工资）。

仲裁结果

劳动仲裁委审理后认为，公司以 “末位淘汰” 为由解除劳动合同不符合《劳动合同法》规定，裁决支付王某违法解除赔偿金 4万元。公司不服提起诉讼，一审、二审法院均维持仲裁裁决，明确认定 “末位淘汰” 解除劳动合同的行为违法。

二、法律分析

1. 核心误区：末位并不等同于不能胜任工作

《劳动合同法》第四十条明确，用人单位合法解除劳动合同的情形仅包括 “不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任”“严重违反规章制度” 等法定情形。而 工作末位并不能直接等同于不能胜任工作，以此为由辞退员工 存在致命法律缺陷：

末位是相对排名：哪怕团队整体水平极高，也必然有最后一名，这与 “不能胜任工作” 的绝对标准（如未完成约定任务、无法达到岗位要求）完全不同；

缺乏法定前置程序：即使员工真的不能胜任工作，公司也必须先安排培训或调整岗位，履行 “先补救后解除” 的法定义务，直接以末位解约属程序违法；

合同约定不能突破法律底线：《劳动合同法》第二十六条规定，违反法律强制性规定的合同条款无效。在《劳动合同》中进行“末位淘汰” 的约定，该条款从本质上排除了劳动者的法定保护，自始无效，不能作为解约依据。

2. 公司 “合同有约定” 为何不成立？

很多企业认为 “白纸黑字写进合同，就有法律效力”，但法律明确规定：劳动合同条款不得违反法律、行政法规的强制性规定。本案中，“末位淘汰” 条款看似是双方约定，实则剥夺了劳动者获得法定解除保护的权利，违反了《劳动合同法》对用人单位解除权的限制性规定，因此被法院认定为无效条款，公司自然不能据此单方解约。

3. 例外情形

那么是否所有的末位相关的解除行为都违法呢？其实也有例外情形，合法的解除“末位”员工，需要满足以下4 个条件：

（1）公司对于该员工工作需举证员工未达到岗位规定标准（如完成率低于约定、多次工作失误等），而非仅以排名为由，对于该未达标准不能是主观评价，应基于基于上述标准，有事实证据支撑；

（2）在员工未达到岗位标准，考核不达标后，应于员工进行正式沟通，指出其具体表现并给出改进要求和期限，并进行相应书面记录。可对员工安排针对性培训（如技能提升、业务指导）或进行合理调岗（如难度适配的岗位），对相关过程均需要书面记录；

（3）在对员工经过培训 、 调岗后再进一轮重新考核，如证据显示，员工仍不能胜任的，才可合法解除劳动合同；

（4）对于相关规章制度，绩效考核标准需有书面材料、清晰、合理，且已经职工代表大会讨论、公示，程序合法且内容合理。

三、法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：

(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

(三)违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

绩效考核是企业管理的手段，而非违法解约的挡箭牌。对企业而言，合法的绩效考核制度需兼顾 “民主程序、明确标准、前置补救” 三大核心；对劳动者而言，“末位” 不等于 “不合格”，遭遇违法解约时，要及时留存证据，通过仲裁、诉讼维护自身合法权益。